年假不休能要經濟補償嗎？沒休的假期怎么算？官方回應來了！

日前人社部官微表示，對于符合條件的勞動者，未休年假應當獲得用人單位的經濟補償。勞動者不享受當年的年休假，需要符合五種情形（如圖所示）：那么問題來了，你了解相關政策嗎？未休年假的你，如果向單位或公司要經濟補償，會有哪些疑慮？

近日國家發改委網站公布了《關于改善節假日旅游出行環境促進旅游消費的實施意見》要求加大力度落實職工帶薪休假制度，推動錯峰出行。

說到年假，2019年已到年尾，很多人到這時候才猛然想起來——哎呀，今年的年假還沒休呢！

那沒休的年假會“過期作廢”嗎？能把今年的年假攢到明年一起休嗎？如果沒休年假，可以獲得經濟補償嗎？“沒休的年假”成了不少職場人心里的“痛”。

臨近年底，有不少勞動者還未休或未休完年假。那么，勞動者未申請年休假，單位就可以不給年休假補償嗎？單位是否可以規定當年不休年休假，過期作廢？

現在，很多行業和單位規定年假只能在本年度使用，不可跨年度使用，如因職工自身原因逾期未休年假則視作自動放棄，一次性清零。

有人說，這樣的規定有點冷酷無情

實際上，《職工帶薪年休假條例》規定，“年假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”這就把年假該怎么休說得十分清晰了，就是說當年該休的休，該休不休就作廢。但因生產、工作特點，單位不能安排的除外。因此，有關單位實行“年假清零”沒有違反有關法律法規。只是敦促員工“該休的休”而已。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：

第九條規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條第二款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從上述規定可以看出，年休假應由用人單位統籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。

因此，職工如果未提出休年休假，即使未書面提出因個人原因不休年休假，如果用人單位沒有主動安排其休年休假，那用人單位也有一定的責任，應支付相應的補償。

“年休假清零”倒逼職工在當年把年假休完，不再給企業找出不批假的理由，如果不批那就是單位的問題，單位必須另行安排或給予補償

此外，如果不實行“年假清零”，那產生的副作用是很大的。

譬如：假如多個職工商議好后，把幾年的年假囤在一起休，就會造成多個崗位產生較長時間的空缺，那這些崗位誰來填補？就算幾個人不同時休，某個人的崗位較長時間出現空缺，必然對工作產生較大的影響。

再說，有的年份休假的人特別多，有的年份休假的人又特別少，工作怎么好安排？因此，該休的就休，最好當年休完，這樣比較均衡，工作比較好協調。

“年假清零”可以讓職工休假落到實處

問題是，用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，必須統籌安排年休假。只要合理安排，工作做到位了，如果員工不肯休，那是員工自己的事情了，用人單位不負任何責任。

當然，要讓帶薪休假更好地落到實處，還需要有關部門制定更為詳盡的細則，明確各方的責權利，使之具有較強的可操作性，減少不必要的爭議。

同時需要有關部門實施有效的監督，各級勞動監察部門、工會組織要發揮應有作用，不能再停留在“民不舉，官不究”層面，要主動作為，扮演好勞動者代言人的角色，確保“帶薪休假”這一制度落到實處。

據《職工帶薪年休假條例》：職工累計工作時間已滿1年不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年，年休假10天；已滿20年，年休假15天